JOBS ACT, CONTRATTO A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO: LE NOVITA’ IN SINTESI

 

Il c.d. “Jobs Act” (o “Decreto Poletti”) che tanto ha animato il dibattito tra gli addetti ai lavori e nell’opinione pubblica, suscitando anche reazioni profondamente contrastanti, è legge.

 

Dal 20 maggio scorso è entrata infatti in vigore la Legge n. 78/2014 recante “disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”.

Messe dunque da parte le ipotesi interpretative e i rilievi critici formulati da più parti in ordine alle scelte del legislatore, non rimane che esaminarne con attenzione il contenuto al fine di trarne gli elementi di novità rispetto al passato regime dei rapporti a termine.

 

Scompaiono le causali. Come noto, dal settembre 2001 la disciplina dei rapporti a tempo determinato risiede nel d.lgs. n. 368/01 mediante il quale il legislatore italiano, adempiendo agli obblighi comunitari, ha abrogato la previgente Legge n. 230/62 e dato attuazione alla direttiva 1999/70/CE (rectius all’Accordo Quadro CES-UNICE-CEEP allegato alla stessa), la cui clausola n. 5 prevedeva (onde prevenire abusi nel ricorso ai rapporti a termine) l’adozione da parte degli Stati membri di una o più delle seguenti cautele:

a) la sottoposizione del rinnovo dei rapporti a termine a ragioni obiettive;

b) la determinazione della durata massima totale dei rapporti a tempo determinato successivi;

c) la delimitazione del numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.

Nel disciplinare la tipologia di rapporto in esame, il legislatore italiano aveva deciso di dare attuazione, cumulativamente, a ben due dei tre sistemi di tutela prefigurati dalla direttiva, imponendo la ricorrenza di “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” (volte a sostituire le causali tassative già oggetto della disciplina previgente) e fissando in 36 mesi la durata massima totale dei rapporti successivi.

L’intero impianto normativo, per oltre un decennio, è ruotato attorno all’intrinseca temporaneità del rapporto, collegata alla natura parimenti (e necessariamente) contingente delle esigenze che il datore di lavoro poteva legittimamente addurre a giustificazione dell’apposizione (o della proroga) di un termine di durata, da considerarsi come eccezione alla regola (eloquente il comma “01” dell’art. 1, inserito dalla legge n. 247 del 2007: “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”).

Un’importante deroga a tale principio, chiaramente originata dalla grave situazione di immobilità del mercato del lavoro e dal crescente tasso di disoccupazione, era stata introdotta dalla legge n. 92/2012 (c.d. “legge Fornero”), che aveva ammesso la stipula di un rapporto a termine (o di un rapporto di somministrazione a tempo determinato) della durata massima di dodici mesi e sempreché si fosse trattato del primo rapporto concluso tra le parti. In alternativa, la stipula del contratto “acausale” era consentita – se previsto dalla contrattazione collettiva, anche decentrata – qualora l’assunzione a termine o la missione fosse avvenuta nell’ambito di un processo organizzativo collegato all’avvio di una nuova attività, al lancio di un prodotto o di un servizio innovativo, all’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, alla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo ovvero al rinnovo o alla proroga di una commessa consistente.

Ulteriore apertura al c.d. contratto a termine “acausale” si è avuta con il d.l. 76/2013, il quale aveva assegnato alla contrattazione collettiva, anche aziendale, piena facoltà di individuare discrezionalmente ulteriori di ricorso al rapporto in questione.

Si è trattato, tuttavia, solo di un ulteriore step nel processo che ha inesorabilmente condotto all’apparentemente definitivo superamento del principio (di intrinseca temporaneità delle esigenze sottese al rapporto) che aveva originariamente ispirato la disciplina del contratto a termine.

Secondo la più recente formulazione dell’art. 1 del d.lgs. 368/01, così come risultante dal c.d. “Jobs Act”, il datore di lavoro può infatti stipulare rapporti a termine (ovvero ricorrere a rapporti di somministrazione a tempo determinato) indipendentemente dalla ricorrenza di qualsivoglia ragione giustificativa di carattere contingente e temporaneo, ferma restando la durata massima del rapporto, che non potrà superare il limite di 36 mesi (compresi proroghe e rinnovi, e tenuto conto di eventuali periodi di missione nell’ambito di somministrazioni a tempo determinato).

 

Le proroghe del rapporto a termine. L’originaria formulazione del decreto-legge consentiva sino a otto proroghe nell’arco del triennio e lasciava adito al dubbio che il limite in questione e la previsione della durata massima di 36 mesi riguardassero ogni singolo contratto (rendendo così possibile, in ipotesi, la reiterazione all’infinito di rapporti a tempo determinato).

La legge n. 78/2014 di conversione ha, da un lato, ridotto a cinque il numero masimo delle proroghe nell’arco del triennio, dall’altro ha chiarito che tale limite complessivo si applica anche nel caso in cui, nell’arco dei 36 mesi, si succedano tra le parti più contratti.

 

Il tetto massimo dei rapporti a termine. Il Jobs Act ha fissato direttamente un limite quantitativo alla stipula di contratti a termine, corrispondente al 20% (non più dell’organico complessivo, come previsto dal decreto-legge, ma) del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione; per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti, è prevista la facoltà di effettuare un’assunzione a tempo determinato.

In estrema sintesi, pertanto, secondo la norma il datore potrà assumere un lavoratore a termine ogni cinque dipendenti a tempo indeterminato in organico al 1° gennaio dell’anno in considerazione. Come acutamente osservato da una parte della dottrina (E. MASSI, in www.generazionevincente.it), spetterà pertanto al Ministero chiarire se ed in che modo dovrà operare la suddetta soglia ogni qualvolta l’azienda sia stata costituita durante l’anno, ovvero quando nel corso dell’anno la stessa abbia registrato notevoli variazioni del numero di dipendenti a fronte di acquisizioni societarie, cambi o perdite d’appalto o cessioni di rami d’azienda.

Non può essere trascurato, peraltro, il fatto che la soglia percentuale in questione non sostituisce quelle già previste dalla contrattazione collettiva nazionale di settore, fatta – anzi – espressamente salva.

D’altra parte, lo stesso d.l. 34/2014 (ossia il decreto-legge originale) ha esplicitamente previsto:

a) che i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali di lavoro conserveranno efficacia (in prima applicazione) ove differenti da quello stabilito dal Jobs Act;

b) che i datori di lavoro i quali, al 21 marzo 2014, avevano in corso rapporti a termine eccedenti il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato, dovranno rientrare nella soglia entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole (presumibilmente, per lo stesso datore). In caso contrario, sarà loro vietata l’instaurazione di nuovi rapporti a tempo determinato sino all’effettivo adeguamento al limite percentuale di legge o della contrattazione collettiva.

 

Le conseguenze del superamento del limite percentuale. Chi ha seguito l’evoluzione del Decreto Poletti dalla sua prima emanazione sino alla conversione in legge sarà a conoscenza del fatto che, all’epoca della sua entrata in vigore, lo stesso non esplicitava le conseguenze della violazione del limite percentuale del 20%, con la conseguenza che i rapporti instaurati oltre il tetto in questione sarebbero stati esposti al concreto rischio di conversione giudiziale in rapporti a tempo indeterminato (così come già ritenuto da un consolidato orientamento giurisprudenziale sulla scorta della normativa previgente).

Proprio in virtù di tale consapevolezza, in sede di conversione il legislatore ha esplicitamente collegato al superamento della soglia di legge il pagamento di una sanzione amministrativa, pari al 20% della retribuzione per ogni mese (o frazione di mese superiore a quindici giorni) di durata del rapporto di lavoro, ove sia stato assunto un solo lavoratore in eccesso, ovvero al 50% in tutti gli altri casi.

Occorre tuttavia sottolineare che, in mancanza di un’esplicita indicazione in tal senso, l’esistenza di una sanzione puramente amministrativa potrebbe non essere di per sé sufficiente ad escludere la conversione del rapporto a tempo indeterminato, essendo tale interpretazione a tutt’oggi ammessa dalla lettera della legge.

Ad ogni modo, la sanzione economica non potrà trovare applicazione nei confronti dei rapporti instaurati prima dell’entrata in vigore del decreto legge (21 marzo 2014).

 

Diritto di precedenza. Come noto, fatte salve le previsioni dei contratti collettivi nazionali e degli eventuali accordi decentrati (anche aziendali), i lavoratori che abbiano prestato servizio a tempo determinato per più di sei mesi hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già svolte nell’ambito dei precedenti rapporti a termine.

Il Jobs Act ha esteso tale diritto alle lavoratrici in congedo di maternità iniziato durante un rapporto a tempo determinato, stabilendo inoltre che il periodo di congedo concorra a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza. La riforma, infine, prevede che di tale diritto le lavoratrici siano espressamente informate dal datore, diversamente dagli altri lavoratori.

 

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