CASS. 5.11.2012 N. 18927

IL LAVORATORE VESSATO HA DIRITTO AL RISARCIMENTO DEI DANNI ANCHE IN MANCANZA DI MOBBING

 

Tramite la recentissima sentenza n. 18927/12 della Sezione Lavoro, la Suprema Corte è intervenuta sul tema delle vessazioni perpetrate dal datore di lavoro ai danni dei propri dipendenti e delle tutele previste dalla legge in favore di questi ultimi.

 

In materia, come ben noto, la giurisprudenza si è saldamente orientata nel senso di attribuire rilievo ed efficacia lesiva non ad ogni singolo evento astrattamente idoneo a mortificare o ledere la dignità del lavoratore, ma solo a fenomeni vessatori caratterizzati da sistematicità, continuità in un apprezzabile arco temporale, e riconducibilità dei singoli episodi (sia pure leciti ove considerati singolarmente) ad un intento persecutorio unitario, ossia – in una parola – al c.d. mobbing.

 

Il pregresso quadro giurisprudenziale è efficacemente sintetizzato dalla stessa sentenza in considerazione, che nel richiamare gli orientamenti sul punto identifica gli elementi costitutivi del mobbing (essenziali ai fini della relativa configurazione):

a) in una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;

b) nell’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;

c) nel rapporto di causalità tra la descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;

d) infine, nell’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

 

Ebbene, innovando rispetto al passato la Suprema Corte riconosce rilievo potenzialmente lesivo anche a singole condotte e ad episodi non correlati o “unificati” da alcuno specifico e generale intento persecutorio, richiamandosi e dando piena attuazione al generale dovere datoriale di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e psichica del lavoratore “per garantirne la salute, la dignità e i diritti fondamentali” (ai sensi dell’art. 2087 c.c. e degli artt. 2, 3 e 32 Cost.).

La corte di legittimità, peraltro, non si limita a riconoscere potenzialità lesiva anche a condotte del datore di lavoro non inquadrabili in un comportamento persecutorio ispirato da un unico intento vessatorio, ma precisa che anche ove il lavoratore abbia fatto valere un’ipotesi di mobbing, il Giudice non è esonerato dall’obbligo (ove il mobbing stesso sia risultato insussistente) di valutare anche singolarmente gli episodi lamentati al fine di verificare se gli stessi abbiano nondimeno recato un danno non patrimoniale al dipendente.

 

La sentenza in esame, ad ogni modo, pur estendendo la casistica delle ipotesi di illecito datoriale validamente azionabili in giudizio da parte dei lavoratori, conferma (né avrebbe potuto fare altrimenti) il consolidato principio in virtù del quale la mera potenzialità lesiva del comportamento tenuto dal datore di lavoro non è da sola sufficiente a giustificare la condanna del datore al risarcimento dei danni, gravando sul lavoratore l’onere di provare il pregiudizio subìto (anche in via presuntiva, sulla base degli elementi di fatto forniti dal lavoratore) ed il nesso di causalità con l’illecita condotta datoriale.

 

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