Jobs Act

La nuova disciplina dei mutamenti di mansioni

Proseguiamo la disamina delle novità contenute nei decreti attuativi del Jobs Act, dedicando questo focus alla disciplina dei mutamenti di mansioni di cui al nuovo art. 2103 cod. civ.

Lo status quo ante: i limiti al mutamento delle mansioni secondo la disciplina previgente.

Come noto, sino all'entrata in vigore del d.lgs. 81/2015 lo jus variandi del datore di lavoro (ossia il potere di quest'ultimo di variare unilateralmente il contenuto delle mansioni assegnate ai propri dipendenti) soggiaceva, in linea generale, agli stringenti limiti di cui all'art. 2103 c.c., vecchio testo, secondo cui:

 

"Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per la sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Ogni patto contrario è nullo."  

 

Il principale presidio apprestato dalla norma alla tutela della professionalità del lavoratore risiedeva nell'equivalenza tra le mansioni di provenienza e quelle di nuova assegnazione, intendendosi per tale l'idoneità delle nuove mansioni a consentire l'utilizzo (e l'accrescimento) del patrimonio professionale del prestatore, in una prospettiva dinamica di valorizzazione delle capacità di arricchimento del proprio bagaglio di conoscenze ed esperienze.

In quest'ottica, fondata sull'effettivo contenuto delle mansioni in rapporto al profilo professionale del lavoratore, l'eventuale inclusione delle stesse nello stesso livello d'inquadramento contrattuale non costituiva sinonimo di equivalenza. Attesa, quindi, la notevole eterogeneità delle qualifiche raggruppate dalla contrattazione collettiva in ciascun livello, l'adibizione di un lavoratore a mansioni diverse a parità d'inquadramento avrebbe potuto realizzare un'ipotesi di demansionamento. All'immodificabilità in peius delle mansioni corrispondeva il principio di irriducibilità della retribuzione.

Ad ulteriore garanzia del rispetto dei principi consacrati nella norma, era espressamente prevista la nullità di qualunque patto contrario, con ciò escludendosi a priori la possibilità di disciplinare lo jus variandi (a livello individuale oppure collettivo) in maniera deteriore rispetto a quanto previsto dalla norma codicistica. 

 

Le eccezioni alla regola ammesse prima dell'entrata in vigore del d.lgs. 81/2015.

Accanto alla regola consacrata dal citato art. 2103 cod. civ., vecchio testo, la legge ha via via identificato alcune ipotesi di tipo eccezionale in cui l'assegnazione di mansioni inferiori è da intendersi comunque legittima in quanto funzionale alla conservazione del rapporto di lavoro.

Un esempio ne è la previsione (art. 4 della legge n. 223/1991) secondo cui durante la procedura di riduzione del personale è ammessa la stipula di accordi sindacali che, nel riassorbire in tutto o in parte gli esuberi, prevedano la loro ricollocazione in mansioni differenti e non necessariamente equivalenti (art. 4 legge n. 223/1991).

Analoga modifica in senso peggiorativo è altresì consentita - salva la conservazione del superiore trattamento retributivo di provenienza - nei confronti dei lavoratori divenuti disabili nel corso del rapporto di lavoro (art. 4 comma 4° e art. 1 comma 7° legge n. 68/1999) e nei casi in cui, in presenza di un aggravamento della disabilità o di significative variazioni dell'organizzazione del lavoro, le mansioni affidate al prestatore disabile divengano incompatibili con il suo stato di salute (art. 10 comma 3° legge n. 68/1999). 

Rammentiamo infine che, secondo il disposto dell'art. 42 comma 1° del d.lgs. 81/2008, il datore è tenuto ad attuare le misure indicate dal medico competente e, qualora le stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica, deve adibire il lavoratore - ove possibile - a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendogli il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

La stessa giurisprudenza, sia di legittimità che di merito, ha peraltro ammesso la possibilità di sottoscrivere patti di demansionamento ove necessari a scongiurare, mediante la ricollocazione del prestatore in mansioni inferiori, la risoluzione del rapporto di lavoro.

  

La nuova disciplina: scompare il limite dell'equivalenza delle mansioni.

Il nuovo testo dell'art. 2103 comma 1° cod. civ., così come modificato dall'art. 3 del d.lgs. 81/2015, prevede che "Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolteIn caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale."

Venuto meno ogni testuale riferimento all'equivalenza delle mansioni, il prestatore può ora essere adibito a qualunque mansione riconducibile al medesimo livello d'inquadramento, indipendentemente dal livello di omogeneità (o meno) con il profilo professionale acquisito in precedenza. 

Secondo e radicale elemento di novità risiede nell'espressa facoltà, per il datore, di assegnare il lavoratore a mansioni appartenenti al livello d'inquadramento immediatamente inferiore in presenza di una modifica degli assetti organizzativi aziendali incidente sulla posizione del lavoratore, fermo restando il rispetto della categoria legale di appartenenza (impiegato o operaio).

Al riguardo, non è difficile prevedere che stante l'ampiezza della formula utilizzata spetterà alla magistratura del lavoro chiarire il concetto di "modifica degli assetti organizzativi aziendali". 

Qualche dubbio potrebbe, peraltro, essere avanzato in merito al rispetto dei limiti stabiliti dalla legge delega (n. 183/2014): quest'ultima legava infatti l'eventuale demansionamento a "processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi", parametri che nel nuovo art. 2103 c.c. non si intravedono affatto.

Ad ogni modo, è sin d'ora evidente che in caso di contestazione il datore di lavoro dovrà provare non solo l'esistenza della ridetta riorganizzazione, ma anche il nesso di causalità con il demansionamento del lavoratore ricorrente. 

Il legislatore conferma poi la scelta politica di demandare alle dinamiche sindacali l'adeguamento della disciplina del rapporto di lavoro alle specifiche esigenze di settore o aziendali: l'art. 2103 coma 4° dispone infatti che i contratti collettivi (leggasi: i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria) potranno d'ora in avanti prevedere ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale.


Forma, modalità e conseguenze economiche del mutamento in peius delle mansioni.

Nei casi (previsti dall'art. 2103 c.c. o dal contratto collettivo) in cui è ammessa l'attribuzione di mansioni inferiori, tale disposizione deve avvenire per iscritto a pena di nullità.

La norma prevede inoltre che il mutamento di mansioni sia accompagnato, "ove necessario", dall'assolvimento dell'obbligo formativo. Tale obbligo è tuttavia privo di sanzione, tant'è che la stessa norma esclude categoricamente ogni conseguenza della relativa omissione sul piano della validità del demansionamento.

Il lavoratore conserva infine sia l'inquadramento di provenienza che il relativo trattamento retributivo, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.



La possibilità di accordi in deroga in sede assistita.

A norma del 6° comma, nelle sedi protette di cui all'articolo 2113 (Direzione Territoriale del Lavoro, sede sindacale ecc.) o avanti alle commissioni di certificazione possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione.

Tale facoltà è riconosciuta in tre ordini di ipotesi:

  1. quando l'accordo sia sottoscritto nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione (ipotesi, come si è vista, ammessa anche in precedenza);
  2. quando l'accordo sia funzionale all'acquisizione di una diversa professionalità;
  3. infine quando l'intesa tenda al "miglioramento delle condizioni di vita" del lavoratore (lasciamo all'interprete l'esegesi dell'espressione utilizzata).

In tutti i casi indicati, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.


Lo svolgimento di mansioni superiori. 

Il legislatore delegato è intervenuto anche sulla disciplina dello svolgimento de facto di mansioni superiori, stabilendo che il diritto al relativo inquadramento si acquisisce stabilmente dopo (non più tre, ma) sei mesi, peraltro continuativi, salvo il caso in cui tale adibizione sia avvenuta per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio.

I contratti collettivi, anche aziendali, possono prevedere un termine diverso, in apparenza anche superiore a quello semestrale.

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Commenti: 6
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